Tabela 1 - Objetivos identificados para a Gestão de Competências (Green, 1999).
• Vincular entrevistas, avaliações, treinamento, coaching e remuneração à visão, à missão, aos valores e à cultura da empresa.
• Planejar as habilidades necessárias para que a organização cresça.
• Comunicar os comportamentos valorizados.
• Esclarecer o foco da liderança.
• Focalizar atenção na qualidade/comportamento orientado para o cliente.
• Eliminar as lacunas – hiatos - gaps – de competências.
• Desenvolver vantagens competitivas individuais e da empresa.
• Identificar critérios de seleção para entrevistas e admissão de funcionários.
• Estruturar os tópicos discutidos em uma avaliação de desempenho.
• Desenvolver a cultura de feedback 360 graus.
• Planejar para a sucessão.
• Orientar os gerentes quanto à estratégia e à cultura corporativas.
• Encorajar a cooperação transfuncional.
• Guiar as decisões de promoção – reconhecimento e recompensa.
• Facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais.
Assim, vale notar que o sistema de gestão de competências precisa estar atrelado a um sistema de reconhecimento e recompensa que, poderá significar desde a orientação para o autodesenvolvimento, ou a promoção a outros postos de trabalho dentro da empresa e até a premiações com a utilização de bônus ou aumento de remuneração.
A identificação das competências
As competências identificadas podem ser classificadas dentro de uma das três classes relacionadas a seguir, quais sejam:
Competências individuais: relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado na Tabela 2. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:
Liderança, Inter-relacionamento pessoal, Orientação para resultados, Iniciativa, Foco no cliente, Criatividade, Visão sistêmica, Negociação, Atuação estratégica, Capacidade de decisão.
Tabela 2 - Competências pessoais (Fonte: Human Research Inc.)
• Correr risco com idéias não testadas.
• Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
• Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
• Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
• Delegar a outros a responsabilidade de ações decorrentes.
• Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
• Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
• Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
• Agir com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.
• Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
• Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
• Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
• Exigir resultados imediatos.
• Encorajar com palavras os outros em seus esforços.
• Elaborar uma rotina funcional e repetitiva.
• Avaliar cuidadosamente métodos e ações alternativas.
Competências específicas: relacionadas às áreas de conhecimento dos empregados, portanto, são adquiridas a partir da interação entre pessoas ou pela aquisição por parte dos empregados da informação explicita disponível, como livros, relatórios, e-mails, entre outras. São voltadas para as áreas da ciência e filosofia, podem ser exemplificadas como:
Inovação e tecnologia de negócios, Orientação para o mercado, Gestão da cadeia de suprimentos, Gestão do relacionamento com os clientes, Gestão de processos, Gestão de pessoas, Ou até as mais especificas como: Contabilidade Societária; Fluxo de caixa; Programação Java, etc.
Assim, as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem.
Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.
Competências organizacionais são processos, funções, tecnologias e pessoas que tornam possíveis a uma empresa entregar produtos e serviços com alta qualidade, com velocidade, eficiência e um serviço ao cliente de elevado nível.
Como exemplo de competências organizacionais podemos listar:
3M: Conhecimentos tecnológicos de abrasivos e adesivos.
3M: Gestão da inovação.
Hewlett-Packart: Velocidade de lançamento de novos produtos.
Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
Wal-Mart: Gestão de Logística.
Microsoft: Desenvolvimento de software.
As competências organizacionais estão, portanto, associadas com à imagem da empresa. Ou seja, ao fazer a adequada gestão dos seus processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos que possui, a empresa estará desenvolvendo competências que irão fortalecer a sua imagem junto ao mercado.
Portanto, não basta que a empresa possua funcionários talentosos, é preciso que as estratégias da empresa sejam viabilizadas a partir do uso adequado dos desses talentos, com a utilização dos seus recursos tecnológicos dentro de um modelo gestão alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. É preciso que a harmonia entre as dimensões GESTÃO DE PROCESSOS, PESSOAS e TECNOLOGIA exista para que a empresa obtenha sucesso a partir das suas competências organizacionais.
