quinta-feira, 21 de outubro de 2010

EXERCICIOS GP QUINTA-FEIRA


1º ELABORAR RESUMO DA APRESENTAÇÃO SOBRE GOVERNANÇA CORPORATIVA APRESENTADA PELO PROFESSOR HAROLDO NO MINIAUDITÓRIO NO DIA 14/10/2010 – 2 PONTOS

2º PREPARAR PODCAST DE 5 MINUTOS SOBRE O TEMA “O PERFIL DO GERENTE DE PROJETOS DE TI NO ESTADO DO CEARÁ” E POSTAR NO BLOG. O PODCAST DEVE TER PARTICIPAÇÃO DE TODOS OS MEMBROS DA EQUIPE – 2 PONTOS

3º ELABORAR PESQUISA SOBRE LIDERANÇA COM 30 GERENTES DE PROJETOS DE TI DO ESTADO DO CEARÁ E POSTAR O RESULTADO NO BLOG. UTILIZAR QUESTIONÁRIO DE PESQUISA PUBLICADO NO BLOG WWW.PROJELISEU.BLOGSPOT.COM – 2 PONTOS

sexta-feira, 15 de outubro de 2010

QUESTÃO 3 PARA POSTAR NO BLOG DE GESTÃO DE PROJETOS DA EQUIPE

QUESTÕES PARA POSTAR NO BLOG

1.    EXPLIQUE COMO SURGIU A TÉCNICA DE AVA-ANÁLISE DE VALOR AGREGADO
2.    EXPLIQUE  COMO FUNCIONA A TÉCNICA DE AVA
3.    PESQUISE E ANALISE OS DADOS FINANCEIROS DE UM PROJETO JÁ CONCLUÍDO. (Ex. COPA DO MUNDO DA ÁFRICA, JOGOS PANAMERICANOS, RESGATE DOS MINEIROS NO CHILE, ABERTURA DE FRANQUIA, ETC) USANDO A TÉCNICA DE ANÁLISE DE VALOR AGREGADO.

    VALOR DESTE TRABALHO: 1 PONTO

quarta-feira, 6 de outubro de 2010

Modelo de Questionário de Pesquisa

Este questionário objetiva colher a opinião de especialistas em gestão de projetos sobre a importância da liderança como um fator crítico de sucesso em projetos, baseando-se nos conceitos do PMBOK (Project Management Body of Knowledge), apresento algumas das principais habilidades que um Gerente de Projetos deve exercer durante o ciclo de vida do projeto.

Para avaliar a atuação dos líderes de sucesso, marque de acordo com sua percepção o valor que melhor lhe parece representar o grau de importância das habilidades abaixo em relação às fases de projeto, notem que a fase iniciação não consta no questionário uma vez que os liderados não participam desta etapa e, mesmo o gerente de projetos é apenas nomeado.


Escala

Equivalência

Interpretação

1
Não tem importância nenhuma
Indica de maneira absoluta que o item avaliado está ausente ou não possui nenhuma importância.
2
Menos Importante
Indica um baixo grau de presença do item, seja por deficiência ou pouca importância do mesmo.
3
Moderada Importância
Indica um grau de importância moderada (aceitável) do item.
4
Alta Importância
Indica um alto grau de importância do item, mas não de forma plena.
5
Mais importante
Indica que não há dúvidas de que o item está totalmente presente.

A seguir é apresentado um modelo de quadro de avaliação das habilidades dos líderes de projetos:




HABILIDADES DO LÍDER OU GERENTE DE PROJETOS
FASES DO PROJETO

PLANEJAMENTO

EXECUÇÃO
CONTROLE E MONITORAMENTO

ENCERRAMENTO




Adaptabilidade

Auto-avaliação precisa

Autoconfiança

Autoconsciência Emocional

Autocontrole emocional

Catalisação em mudanças

Comunicação

Confiabilidade

Consciência organizacional

Desenvolvimento dos demais

Empatia

Gerenciamento de conflitos

Influência

Iniciativa

Motivação

Orientação a serviço

Otimismo

Superação

Trabalho em equipe e colaboração

Classificando Competências

Tabela 1 - Objetivos identificados para a Gestão de Competências (Green, 1999).
•    Vincular entrevistas, avaliações, treinamento, coaching e remuneração à visão, à missão, aos valores e à cultura da empresa.
•    Planejar as habilidades necessárias para que a organização cresça.
•    Comunicar os comportamentos valorizados.
•    Esclarecer o foco da liderança.
•    Focalizar atenção na qualidade/comportamento orientado para o cliente.
•    Eliminar as lacunas – hiatos - gaps – de competências.
•    Desenvolver vantagens competitivas individuais e da empresa.
•    Identificar critérios de seleção para entrevistas e admissão de funcionários.
•    Estruturar os tópicos discutidos em uma avaliação de desempenho.
•    Desenvolver a cultura de feedback 360 graus.
•     Planejar para a sucessão.
•    Orientar os gerentes quanto à estratégia e à cultura corporativas.
•    Encorajar a cooperação transfuncional.
•    Guiar as decisões de promoção – reconhecimento e recompensa.
•    Facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais.

Assim, vale notar que o sistema de gestão de competências precisa estar atrelado a um sistema de reconhecimento e recompensa que, poderá significar desde a orientação para o autodesenvolvimento, ou a promoção a outros postos de trabalho dentro da empresa e até a premiações com a utilização de bônus ou aumento de remuneração.

A identificação das competências

As competências identificadas podem ser classificadas dentro de uma das três classes relacionadas a seguir, quais sejam:
Competências individuais: relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado na Tabela 2. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:

Liderança, Inter-relacionamento pessoal, Orientação para resultados, Iniciativa, Foco no cliente, Criatividade, Visão sistêmica, Negociação, Atuação estratégica, Capacidade de decisão.

Tabela 2 - Competências pessoais (Fonte: Human Research Inc.)
•    Correr risco com idéias não testadas.
•    Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
•    Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
•    Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
•    Delegar a outros a responsabilidade de ações decorrentes.
•    Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
•    Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
•    Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
•    Agir com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.
•    Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
•    Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
•    Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
•    Exigir resultados imediatos.
•    Encorajar com palavras os outros em seus esforços.
•    Elaborar uma rotina funcional e repetitiva.
•    Avaliar cuidadosamente métodos e ações alternativas.

Competências específicas: relacionadas às áreas de conhecimento dos empregados, portanto, são adquiridas a partir da interação entre pessoas ou pela aquisição por parte dos empregados da informação explicita disponível, como livros, relatórios, e-mails, entre outras. São voltadas para as áreas da ciência e filosofia, podem ser exemplificadas como:
Inovação e tecnologia de negócios, Orientação para o mercado, Gestão da cadeia de suprimentos, Gestão do relacionamento com os clientes, Gestão de processos, Gestão de pessoas, Ou até as mais especificas como: Contabilidade Societária; Fluxo de caixa; Programação Java, etc.

Assim, as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem.

Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

Competências organizacionais são processos, funções, tecnologias e pessoas que tornam possíveis a uma empresa entregar produtos e serviços com alta qualidade, com velocidade, eficiência e um serviço ao cliente de elevado nível.

Como exemplo de competências organizacionais podemos listar:

3M: Conhecimentos tecnológicos de abrasivos e adesivos.
3M: Gestão da inovação.
Hewlett-Packart: Velocidade de lançamento de novos produtos.
Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
Wal-Mart: Gestão de Logística.
Microsoft: Desenvolvimento de software.

As competências organizacionais estão, portanto, associadas com à imagem da empresa. Ou seja, ao fazer a adequada gestão dos seus processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos que possui, a empresa estará desenvolvendo competências que irão fortalecer a sua imagem junto ao mercado.

Portanto, não basta que a empresa possua funcionários talentosos, é preciso que as estratégias da empresa sejam viabilizadas a partir do uso adequado dos desses talentos, com a utilização dos seus recursos tecnológicos dentro de um modelo gestão alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. É preciso que a harmonia entre as dimensões GESTÃO DE PROCESSOS, PESSOAS e TECNOLOGIA exista para que a empresa obtenha sucesso a partir das suas competências organizacionais.

segunda-feira, 4 de outubro de 2010

Divulgação do 5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos

Brasilia sediará nos dias 27, 28 e 29 de outubro de 2010 o 5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos. O evento é uma iniciativa dos capítulos brasileiros do PMI para divulgar as boas práticas de gerenciamento de projetos no Brasil.

5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos