QUESTÃO 3 PARA POSTAR NO BLOG DE GESTÃO DE PROJETOS DA EQUIPE

QUESTÕES PARA POSTAR NO BLOG

1.    EXPLIQUE COMO SURGIU A TÉCNICA DE AVA-ANÁLISE DE VALOR AGREGADO
2.    EXPLIQUE  COMO FUNCIONA A TÉCNICA DE AVA
3.    PESQUISE E ANALISE OS DADOS FINANCEIROS DE UM PROJETO JÁ CONCLUÍDO. (Ex. COPA DO MUNDO DA ÁFRICA, JOGOS PANAMERICANOS, RESGATE DOS MINEIROS NO CHILE, ABERTURA DE FRANQUIA, ETC) USANDO A TÉCNICA DE ANÁLISE DE VALOR AGREGADO.

    VALOR DESTE TRABALHO: 1 PONTO

Modelo de Questionário de Pesquisa

Este questionário objetiva colher a opinião de especialistas em gestão de projetos sobre a importância da liderança como um fator crítico de sucesso em projetos, baseando-se nos conceitos do PMBOK (Project Management Body of Knowledge), apresento algumas das principais habilidades que um Gerente de Projetos deve exercer durante o ciclo de vida do projeto.

Para avaliar a atuação dos líderes de sucesso, marque de acordo com sua percepção o valor que melhor lhe parece representar o grau de importância das habilidades abaixo em relação às fases de projeto, notem que a fase iniciação não consta no questionário uma vez que os liderados não participam desta etapa e, mesmo o gerente de projetos é apenas nomeado.

Escala	Equivalência	Interpretação
1	Não tem importância nenhuma	Indica de maneira absoluta que o item avaliado está ausente ou não possui nenhuma importância.
2	Menos Importante	Indica um baixo grau de presença do item, seja por deficiência ou pouca importância do mesmo.
3	Moderada Importância	Indica um grau de importância moderada (aceitável) do item.
4	Alta Importância	Indica um alto grau de importância do item, mas não de forma plena.
5	Mais importante	Indica que não há dúvidas de que o item está totalmente presente.

A seguir é apresentado um modelo de quadro de avaliação das habilidades dos líderes de projetos:

HABILIDADES DO LÍDER OU GERENTE DE PROJETOS	FASES DO PROJETO
	PLANEJAMENTO	EXECUÇÃO	CONTROLE E MONITORAMENTO	ENCERRAMENTO
Adaptabilidade
Auto-avaliação precisa
Autoconfiança
Autoconsciência Emocional
Autocontrole emocional
Catalisação em mudanças
Comunicação
Confiabilidade
Consciência organizacional
Desenvolvimento dos demais
Empatia
Gerenciamento de conflitos
Influência
Iniciativa
Motivação
Orientação a serviço
Otimismo
Superação
Trabalho em equipe e colaboração

Classificando Competências

Tabela 1 - Objetivos identificados para a Gestão de Competências (Green, 1999).

•    Vincular entrevistas, avaliações, treinamento, coaching e remuneração à visão, à missão, aos valores e à cultura da empresa.
•    Planejar as habilidades necessárias para que a organização cresça.
•    Comunicar os comportamentos valorizados.
•    Esclarecer o foco da liderança.
•    Focalizar atenção na qualidade/comportamento orientado para o cliente.
•    Eliminar as lacunas – hiatos - gaps – de competências.
•    Desenvolver vantagens competitivas individuais e da empresa.
•    Identificar critérios de seleção para entrevistas e admissão de funcionários.
•    Estruturar os tópicos discutidos em uma avaliação de desempenho.
•    Desenvolver a cultura de feedback 360 graus.
•     Planejar para a sucessão.
•    Orientar os gerentes quanto à estratégia e à cultura corporativas.
•    Encorajar a cooperação transfuncional.
•    Guiar as decisões de promoção – reconhecimento e recompensa.
•    Facilitar o fluxo de pessoas através das áreas de negócio e das fronteiras globais.

Assim, vale notar que o sistema de gestão de competências precisa estar atrelado a um sistema de reconhecimento e recompensa que, poderá significar desde a orientação para o autodesenvolvimento, ou a promoção a outros postos de trabalho dentro da empresa e até a premiações com a utilização de bônus ou aumento de remuneração.

A identificação das competências

As competências identificadas podem ser classificadas dentro de uma das três classes relacionadas a seguir, quais sejam:

Competências individuais: relacionadas ao comportamento das pessoas, como, por exemplo, o apresentado na Tabela 2. Podendo ser traduzidas de forma simplificada na forma abaixo:

Liderança, Inter-relacionamento pessoal, Orientação para resultados, Iniciativa, Foco no cliente, Criatividade, Visão sistêmica, Negociação, Atuação estratégica, Capacidade de decisão.

Tabela 2 - Competências pessoais (Fonte: Human Research Inc.)
•    Correr risco com idéias não testadas.
•    Verbalizar os pensamentos e as ações dos outros.
•    Reagir a problemas por meio de estudo e cooperação.
•    Analisar muitas variáveis ao tomar decisões.
•    Delegar a outros a responsabilidade de ações decorrentes.
•    Reduzir a tensão no grupo por meio de interação verbal.
•    Responsabilizar-se pelo acompanhamento das atividades.
•    Conter-se quando estiver impaciente ou ansioso.
•    Agir com energia mesmo se isto ofender algumas pessoas.
•    Resolver conflitos iniciando e promovendo análise e debate.
•    Levar em conta os pontos de vista dos que discordam.
•    Manter-se neutro no aparecimento de conflito.
•    Exigir resultados imediatos.
•    Encorajar com palavras os outros em seus esforços.
•    Elaborar uma rotina funcional e repetitiva.
•    Avaliar cuidadosamente métodos e ações alternativas.

Competências específicas: relacionadas às áreas de conhecimento dos empregados, portanto, são adquiridas a partir da interação entre pessoas ou pela aquisição por parte dos empregados da informação explicita disponível, como livros, relatórios, e-mails, entre outras. São voltadas para as áreas da ciência e filosofia, podem ser exemplificadas como:

Inovação e tecnologia de negócios, Orientação para o mercado, Gestão da cadeia de suprimentos, Gestão do relacionamento com os clientes, Gestão de processos, Gestão de pessoas, Ou até as mais especificas como: Contabilidade Societária; Fluxo de caixa; Programação Java, etc.

Assim, as competências específicas estão diretamente relacionadas ao conhecimento e habilidades que as pessoas possuem.

Competências organizacionais: relacionadas às competências que a empresa reconhecidamente possui e, portanto, depende não somente das pessoas, mas também da gestão que utiliza e da tecnologia que a suporta. Significa que a empresa só irá possuir determinada competência quando houver uma sintonia das dimensões processos, tecnologia e pessoas, no sentido de formar e manter uma determinada competência organizacional reconhecida pelos seus pares, quais sejam: clientes, fornecedores, acionistas, sociedade, concorrentes e empregados.

Competências organizacionais são processos, funções, tecnologias e pessoas que tornam possíveis a uma empresa entregar produtos e serviços com alta qualidade, com velocidade, eficiência e um serviço ao cliente de elevado nível.

Como exemplo de competências organizacionais podemos listar:

3M: Conhecimentos tecnológicos de abrasivos e adesivos.
3M: Gestão da inovação.
Hewlett-Packart: Velocidade de lançamento de novos produtos.
Petrobras: Tecnologia de produção em águas profundas.
Eastman-Kodak: Tecnologia de processamento de imagens fotográficas.
Wal-Mart: Gestão de Logística.
Microsoft: Desenvolvimento de software.

As competências organizacionais estão, portanto, associadas com à imagem da empresa. Ou seja, ao fazer a adequada gestão dos seus processos, das tecnologias que dispõe e dos talentos que possui, a empresa estará desenvolvendo competências que irão fortalecer a sua imagem junto ao mercado.

Portanto, não basta que a empresa possua funcionários talentosos, é preciso que as estratégias da empresa sejam viabilizadas a partir do uso adequado dos desses talentos, com a utilização dos seus recursos tecnológicos dentro de um modelo gestão alinhado aos objetivos estratégicos da empresa. É preciso que a harmonia entre as dimensões GESTÃO DE PROCESSOS, PESSOAS e TECNOLOGIA exista para que a empresa obtenha sucesso a partir das suas competências organizacionais.

Divulgação do 5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos

Brasilia sediará nos dias 27, 28 e 29 de outubro de 2010 o 5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos. O evento é uma iniciativa dos capítulos brasileiros do PMI para divulgar as boas práticas de gerenciamento de projetos no Brasil.

5º Congresso Brasileiro de Gerenciamento de Projetos

Ietec abre inscrições para 100ª turma de pós-graduação em Gestão de Projetos

O Instituto de Educação Tecnológica (Ietec) chega à 100ª turma de pós-graduação em Gestão de Projetos. Pioneira em educação continuada na área no Brasil e referência no mercado, a instituição é classificada pelo PMI como provedora qualificada de educação (Registered Education Provider - REP).

O curso é voltado a profissionais de todos os segmentos, interessados em melhorar os resultados das organizações a partir das nove áreas da gestão de projetos, que, segundo o PMBOK, são:  custo, prazo, escopo, integração, riscos, recursos humanos, aquisições, comunicação e qualidade. Inscreva-se!

O Ietec fica na Rua Tomé de Souza 1.065, Savassi, Belo Horizonte. Mais informações: (31) 3116.1000, 3223-6251, www.ietec.com.br e cursos@ietec.com.br.

Inscrições abertas para 9ª Turma do MBA de Gestão de Projetos - Visão PMI

Encontram-se abertas as inscrições para a 9ª turma do curso de MBA de Gestão de Projetos - Visão PMI da Faculdade Estácio-FIC.

Maiores informações podem ser obtidas e a inscrição pode ser feita pela Internet no site http://www.estacio.br/queroseraluno/cursos.asp?TxtUF=CE&TxtINSTITUICAO=FIC&submit.x=53&submit.y=9#

As aulas irão iniciar no dia 23/10/2010.

Histórico de Turmas do Curso

2006.2 - 1ª Turma - concluída
2007.1 - 2ª Turma - concluída
2007.2 - 3ª Turma - concluída
2008.1 - 4ª Turma - concluída
2008.2 - 5ª Turma - concluída
2009.1 - 6ª Turma - em andamento
2009.2 - 7ª Turma - em andamento
2010.1 - 8ª Turma - em andamento
2010.1 - 89 Turma - a iniciar em 23/10/2010

Concurso de Desenvolvimento de Aplicações Mainframe

Nesta semana, a IBM lança mais uma importante iniciativa para o meio acadêmico brasileiro: a primeira edição do Concurso para Desenvolvimento de Aplicações para a plataforma Mainframe. O projeto chega para integrar uma das fases do Concurso de Mainframe, uma iniciativa da nossa companhia que permite que alunos do ensino técnico ou superior realizem uma série de tarefas práticas relacionadas à tecnologia Mainframe.
Os participantes do concurso deverão desenvolver aplicações em linguagem EGL para Mainframe e para isso poderão utilizar a versão gratuita do IBM Rational EGL Community Edition, disponível no portal developerWorks.
Os projetos apresentados deverão ter uma proposta detalhada de uma aplicação Mainframe, que serão posteriormente analisadas e avaliadas por um painel de juízes qualificados. A IBM também irá disponibilizar para download um modelo de abstract, que poderá ajudar os estudantes na composição de seus projetos.
As aplicações desenvolvidas serão julgadas quanto a sua complexidade, funcionalidade e usabilidade das aplicações propostas. Ao todo serão 4 critérios de avaliação, em que cada item terá uma nota de 1 a 25 pontos.
Critérios de avaliação:
1. Objetividade da documentação
2. Entendimento técnico
3. Usabilidade real da aplicação de acordo com os benefícios propostos
4. Conjunto de funcionalidades apresentadas pela aplicação (de acordo com os requisitos submetidos e com a documentação proposta)
Vale lembrar que os participantes poderão desenvolver seus projetos em duplas. Os vencedores serão premiados com notebook Lenovo (1º lugar), GPS (2º lugar) e MP3 Players (3º lugar), de acordo com o ranking de classificação.
O abstract de cada projeto deverá ser enviado para análise até o dia 20 de Março de 2010.

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Concurso de Desenvolvimento de Aplicações Mainframe
Conheça o Regulamento do concurso.
Conheça mais sobre IBM Rational EGL Community Edition.
Para mais informações acesse o website do concurso.